【言われた人向け】休職するなら退職しろは断れる｜根拠3つと直後の対処5つ

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悩んでいる人

休職したいと上司に伝えたら、「休職するなら退職しろ」と言われました。

言われたとおりに辞めるしかないんでしょうか…。

わかります。

私も仕事を辞めたくてもなかなか辞められなかったので、会社の強い一言で「従うしかない」と頭が固まってしまう気持ちはよくわかるんです。

結論：「休職するなら退職しろ」と言われても従う義務はなく、退職の勧めは自分の意思で断れます。

その場では何にも署名せず、言われた言葉を記録して、就業規則の休職の決まりを確かめれば大丈夫ですよ。

辞める道を選ぶ場合も、傷病手当金と離職理由を先に確かめておけば、損をしにくくなります。

「休職するなら退職しろ」に従う義務はない｜断れる根拠3つ

まず、いちばん気になるところから確かめましょう。

「休職するなら退職しろ」という言葉は、法律の上では3つに分けて考えられます。

「退職しろ」は会社からの退職の勧め、「休職するなら」は会社の休職制度の話、そして会社が一方的に辞めさせるなら、それは解雇の話です。

山梨県労働委員会の労働相談Q&Aも、私傷病で休職中の退職勧奨について「就業規則で定めた休職期間の上限を超えていない場合、当該従業員が応じなければ退職させることはできません。」と説明しています。

つまり、会社に休職制度があって期間が残っているなら、断っても自由に辞めさせられることはない、というのが基本の形なんです。

では、休職制度がない会社ではどうでしょうか。

制度がなければ、休んだ期間は欠勤として扱われるのがふつうです。

とはいえ、それで「辞めろ」に従う義務が生まれるわけではありません。

欠勤が続いたときに会社が解雇できるかどうかは、やはり労働契約法16条の考え方で個別に判断されます。

事情によって結論が変わるので、「不当解雇になる」とまでは私には言い切れません。

迷ったら、次の章で紹介する無料の相談窓口で、自分のケースを聞いてみてください。

なお、契約社員など期間の定めがある人は、契約期間の途中の解雇に「やむを得ない事由」が要る、という別のルールもあります（労働契約法17条）。

「休職するなら退職しろ」と言われた直後にやること5つ｜署名しない・記録・相談

根拠がわかっても、その場で言い返せる人はそう多くありません。

言い返さなくていいので、次の5つだけ順番にやってみてください。

総合労働相談コーナーは、各都道府県労働局や全国の労働基準監督署内などの378か所にあります。

厚生労働省の案内では「予約不要、ご利用は無料です。」とされていて、解雇やいじめ・嫌がらせ、パワハラまで、働くことのあらゆる問題を相談できます（2026年10月時点）。

平日の夜や土日なら、労働条件相談ほっとライン（0120-811-610、平日17〜22時・土日9〜21時、匿名でも相談可）も使えますよ（2026年10月時点の労働局の案内）。

5つの中でいちばん大事なのは1つ目です。

休職中に代表者から退職を求められた人の投稿では、すぐには応じずに、給与や有給の扱いを条件に話し合いを続けていました。

すぐに署名しなかったので、条件を話し合う余地が残っていたわけですね。

もう署名してしまった人も、自分を責めなくて大丈夫です。

そのときの状況を書き残して、早めに相談窓口で話してみてください。

会社と退職日やお金の条件を代わりに話してもらいたいときは、それができるのは弁護士か労働組合です。

違いは退職代行で弁護士がおすすめな4つの状況にまとめています。

「休職するなら退職しろ」はパワハラ？違法になりうる言われ方の境目

「こんなことを言うのはパワハラじゃないの？」と感じた人もいると思います。

ここは、厚生労働省の指針と裁判例で確かめられる範囲だけ書きますね。

パワハラにあたる3つの要素と、判断で見られること

職場のパワハラは、労働施策総合推進法31条（改正前は30条の2）で、会社に防止の措置が義務づけられています。

義務になったのは、大企業が2020年6月1日から、中小企業が2022年4月1日からです。

その中身を定めた厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）は、パワハラを次の3つをすべて満たすもの、としています。

2つ目の「範囲を超えたか」は、言動の目的や経緯、態様・頻度・継続性、労働者の心身の状況などを総合的に見て判断する、と指針は書いています。

指針が挙げる6つの類型（身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）の例に、退職の勧めそのものは直接は書かれていません。

ただ、例は「限定列挙ではない」とも明記されていて、例にないから当たらない、とは言えないんです。

たとえば精神的な攻撃の例には「人格を否定するような言動」が、過小な要求の例には「管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること」が挙がっています。

退職の勧めが違法になりうるのは「しつこさ」と「圧迫」

退職の勧めは、それだけなら違法ではありません。

一方で厚生労働省「確かめよう労働条件」は、「任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害するような言動による勧奨行為は、不法行為を構成する場合があります。」と案内しています。

そこで紹介されている下関商業高校事件（1980年7月10日に最高裁で確定）では、一貫して断っている人への「多数回かつ長期にわたる執拗な」勧奨が、許容される限界を越えていると判断されました。

退職するまで続けると告げて心理的な圧迫を加えたことや、二者択一を迫るような態度も「不当」とされています。

どれかに当てはまれば自動的に違法になるわけではなく、最後は個別の事情で判断されます。

だからこそ、前の章の「記録」が効いてくるんですよ。

いつ・誰に・何回・どんな言葉で言われたかが残っていれば、相談先も状況をつかみやすくなります。

また、パワハラの相談をしたことを理由に解雇などの不利益な扱いをすることも、同じ31条で禁じられています。

一人で抱えず、社内の相談窓口か総合労働相談コーナーに伝えてみてください。

「休職するなら退職しろ」と言われやすい場面｜本人の投稿12件と公的データ

ここで少し視点を変えて、実際にどんな場面で言われているのかを見てみます。

Yahoo!知恵袋で、休職をきっかけに退職を求められた（求められそうな）本人の投稿を12件集め、「誰に・どの場面で」で分けました（ヤメアト編集部の口コミ台帳）。

意外だったのは場面です。

退職を求められた6件のうち、休職を申し出たときに言われたのは1件だけで、残り5件は休職中の面談や復職の申し出、満了のときでした。

つまり「休職するなら退職しろ」は、休みに入る入口より、戻ろうとする出口で言われることが多いんです。

休職に入ったあとも、記録は続けておくと安心ですね。

もちろん12件は少なく、割合の根拠にはなりません。

それに、投稿の中に「休職するなら退職しろ」という言葉そのものはなく、どれも「退職を考えさせてもらう」のような、もう少し柔らかい言い方でした。

柔らかい言い方でも、中身が退職の勧めなら、ここまでの話はそのまま当てはまります。

公的なデータも見ておきましょう。

厚生労働省の「令和7年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」（2026年7月7日公表）では、民事上の個別労働紛争の相談277,053件のうち、内容別（延べ）で退職勧奨が26,022件（7.9%）、いじめ・嫌がらせが55,614件（17.0%）でした。

退職の勧めをめぐる相談だけで年に2万6千件あり、言われているのはあなた一人ではありません。

「休職するなら退職しろ」と言う側の理由4つ｜人手・戻らない前提・制度・社会保険料

次は、言う側が何を考えているかです。

相手の理由がわかると、言われたのは自分のせいではない、と整理しやすくなります。

4つを並べると、どれも会社側の事情で、休む人の落ち度ではないことがわかります。

休む必要があるかどうかを決めるのは、主治医の診断です。

つらい時期に「もう辞めたいくらい」と本音がこぼれるのは自然なことですよね。

ただ、会社はその言葉を「戻る気がない」と受け取ることもあります。

休職を申し出るときは、「主治医の診断で療養が必要」「復職を前提に休職制度を使いたい」の2点を書面で伝えておくと安心ですよ。

辞めるかどうかは、休んで体調が落ち着いてから決めても遅くありません。

診断書の受け取り方と会社に出す前の確認は診断書で休職するまでの流れ、申し出の順番は休職するには？にまとめました。

休職中の保険料の払い方は休職中の社会保険料で確かめられます。

「休職するなら退職しろ」に応じて辞めるなら確かめる3つ｜傷病手当金・離職理由・退職日

断る権利があっても、「もうこの会社には戻りたくない」と辞める道を選ぶ人もいます。

それもちゃんとした選び方です。

ただ、「言われたから辞める」と「条件を確かめてから辞める」では、辞めたあとの収入が変わってきます。

3つの中で見落としやすいのが2つ目です。

辞めると決めたら、「退職勧奨に応じる形で辞める」ことと、離職票の離職理由にそう書いてもらうことを会社と確かめておきましょう。

離職票の理由が事実と違うときはハローワークで異議を伝えられますが、どの区分になるかはハローワークが個別に判断します。

そのときに、前の章で残した記録が役に立ちますよ。

なお、病気で働けなくなって辞めた人は、退職勧奨でなくても「正当な理由のある自己都合」（特定理由離職者）にあたる場合があります。

2025年4月1日以降の退職なら、自己都合でも給付制限は原則1か月です（厚生労働省）。

傷病手当金を受けている間は「働ける状態」ではないので、失業保険と同時にはもらえません。

退職後に30日以上働けない期間があれば、失業保険の受給期間を延ばす手続きがあり、延ばせるのは最長で離職日の翌日から4年までです。

順番は「傷病手当金→受給期間の延長→失業保険」と覚えておきましょう。

細かい条件は傷病手当金は退職後ももらえる？、もらえなくなる例は傷病手当金が退職後にもらえない8つの理由、失業保険との順番は病気で退職したら失業保険はどうなる？で確かめてください。

退職日の決め方や伝え方の手順は休職から退職する手順、満了が近い人は休職期間満了で自然退職になる仕組みも参考になります。

「休職するなら退職しろ」と言われたあとの出口2つ｜休職に入る・条件を確かめて辞める

ここまで読んで、「結局どうすればいいの？」と思っているかもしれません。

出口は2つで、どちらを選んでも構いません。

大事なのは、決めるのが会社ではなく自分だということです。

出口Bを選ぶとき、会社と退職日や離職理由のやりとりを自分でするのがつらい人も多いはずです。

そんなときは、弁護士法人ガイアのような弁護士の退職代行に、まず無料で相談してみるのも一つの方法ですよ。

弁護士なら、退職日や離職理由、お金の条件の話し合いまで任せられます。

ガイアの電話受付は平日10〜18時で、メールは24時間受け付けています（2026年10月時点の公式サイト）。

料金はプラン制なので、公式の料金表か無料相談で確かめてくださいね。

評判や料金プランの中身は退職代行ガイアの評判にまとめています。

もう1つ、出口Bを選ぶ人に伝えたいことがあります。

「辞める」と「すぐに転職活動を始める」は別の話で、応募や面接は主治医に働ける状態と言われてからにしましょう。

休職中や退職後の転職活動の線引きは休職中の転職活動はいつから？で整理しました。

「休んだら終わりなのでは」という不安が強い人は、休職したら終わり？も読んでみてください。

休職するなら退職しろ まとめ｜断れる言葉、辞めるなら条件を先に

「休職するなら退職しろ」は強い言葉に聞こえますが、法律の上では断れる「お願い」であることがほとんどです。

言われたのは、休むのが弱いからでも、ずるいからでもありません。

休むかどうか、いつ戻るかは主治医と決めてください。

この記事で決めてほしいのは1つだけで、今日は何にも署名しないことです。

それだけで、休職に入る道も条件を確かめて辞める道も、両方手元に残りますよ。

辞めたあとのお金の順番は、次の記事で確かめてみてください。